Por Liliana Avellaneda*, Mercedes Cativa** y Bárbara Díaz***
En sintonía con la propuesta para este segundo número de la revista, en este ensayo nos proponemos problematizar sobre los desafíos que enfrentan, en la actualidad, los líderes de equipo para gestionar el trabajo colaborativo en entornos de teletrabajo, considerando el desarrollo de habilidades socioemocionales (Epele, 2020) y digitales (Morduchowicz, 2021).
A modo introductorio, cabe destacar que, a nivel global, las sociedades en general se vieron afectadas por las modificaciones que la pandemia de COVID-19 trajo consigo. En relación con esto, se puede mencionar que la política pública más adoptada durante esta crisis sanitaria mundial resultó ser el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO), cuya aplicación dejó al descubierto la necesidad de desarrollar nuevos entornos de trabajo, aún hoy en plena construcción. Este nuevo contexto transformó los escenarios laborales de manera inédita. Así, el mundo del trabajo se vio obligado a reorganizarse y gestionarse de manera continua mediante la experimentación y el aprendizaje a través de la prueba y el error.
Particularmente en la sociedad argentina, el teletrabajo, aunque no es de aplicación reciente, se consolidó como una de las soluciones destacadas en el ámbito empresarial para mantener la continuidad de las actividades laborales. Sin embargo, este proceso no resultó sencillo. Ante su irrupción masiva, las organizaciones se enfrentaron a diversos obstáculos mayormente ligados a la falta de adecuación e inversión en tecnología para poder implementarlo. Otro desafío notable en este proceso de transformación del mundo del trabajo se refleja en la cultura organizacional predominante en algunas empresas argentinas, que han priorizado la presencialidad en los puestos de trabajo como medio para garantizar la productividad, reservando la virtualidad para el sector de servicios. Esto puede observarse con más notoriedad en las pymes locales, que poseen una cultura de trabajo más rígida y donde aún se sostiene que la ausencia de control y vigilancia a los trabajadores provoca una baja en la productividad. Como consecuencia de esto, al superar el ASPO, la mayoría de las empresas decidió volver a los puestos presenciales, cumpliendo los horarios fijos y con la supervisión habitual, o adoptando un formato mixto.
Por su parte, los trabajadores también experimentaron un impacto significativo en sus vidas debido a los cambios que trajo consigo la pandemia. Trabajar remotamente desde sus casas implicó la rápida adaptación a nuevas maneras de realizar sus actividades. Esta situación provocó conflictos subjetivos que exceden el análisis de este ensayo.
Más allá de esa adaptación circunstancial y temporal, hoy en día sabemos que el “home office” llegó para quedarse. Es decir, de esa experiencia mundial sin precedentes llamada pandemia ha surgido un nuevo escenario laboral dinámico y en constante revisión que se caracteriza por estar mediado por las TIC. Bajo este nuevo contexto, en el mundo del trabajo actual los perfiles laborales y profesionales se han actualizado. Hoy en día, la inserción y la continuidad laboral se cimientan sobre el desarrollo de nuevos conocimientos, competencias y habilidades, tanto de desempeño individual como colaborativas, que conllevan nuevos requerimientos, conflictos e implicancias subjetivas y motivacionales que analizaremos en este trabajo. En especial, el foco se pondrá en la figura de quien ejerce el liderazgo, organiza y gestiona el trabajo en equipo en entornos remotos.
Para llevar adelante nuestra labor analítica intentaremos responder preguntas tales como ¿qué entendemos por gestionar?, ¿cuáles son las características que posee la gestión del trabajo remoto?, ¿existe una nueva lógica de funcionamiento de los equipos de trabajo virtuales que ponen en evidencia la necesidad de resignificar su existencia? Así mismo, responder estas preguntas nos permitirá pensar en herramientas de gestión que aporten certezas sobre ciertas creencias y supuestos arraigados en las personas que limitan o amplifican su percepción sobre las oportunidades y dificultades reales que ofrece el trabajo remoto.
En suma, reflexionar sobre estas nuevas formas de gestionar a distancia nos permitirá identificar las habilidades requeridas para ser líder de equipos de trabajo en un escenario virtual, con especial atención en el desarrollo de capacidades, tanto individuales como colectivas, que permitan conducir a las personas y, a su vez, generar compromisos de colaboración en los equipos mediante la creación de ambientes que promuevan el desarrollo de habilidades socioemocionales y digitales específicas, que consoliden un aprendizaje organizacional significativo.
Recordemos que, por encima de todo, un líder de equipo debe ser una persona que sienta, piense y actúe como tal, motivado no solo por su razón, sino también por una gestión adecuada de sus emociones. Por tal motivo, cuando hablamos de habilidades socioemocionales y digitales como enfoque, lo hacemos desde una óptica de complementariedad y transversalidad. Su desarrollo nos interpela como profesionales graduados en gestión de recursos humanos que somos. Es mediante nuestro rol que conocemos la importancia de su desarrollo en las organizaciones modernas y, por tanto, nos vemos involucrados en su promoción.
* Liliana Avellaneda es Licenciada en Gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales UNQ. Becaria en Docencia y Extensión DEyA UNQ. Tallerista Proyecto de Extensión “Juventudes e Inclusión Laboral”. Tutora- Programa de Fortalecimiento de las Trayectorias Estudiantiles-Secretaría Académica UNQ. Recientemente Profesora Adjunta Facultad de Ciencias Económicas UAI.
** Mercedes Cativa es Licenciada en Gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales UNQ. Becaria en Docencia y Extensión DEyA UNQ. Tallerista Proyecto de Extensión “Juventudes e Inclusión Laboral”.
*** Bárbara Diaz es Licenciada en Administración Hotelera y Lic. en Gestión de Recursos Humanos y Relaciones Laborales UNQ. Becaria en Docencia y Extensión DEyA UNQ. Tallerista Proyecto de Extensión “Juventudes e Inclusión Laboral”.
